年終獎是對“狼性拼命”的基本獎勵！

有錢沒錢，回家過年。當下國家政策下，為了減少春節期間的人員大規模流動，全國多地鼓勵大家就地過年，這或許是比較明確的事情了。

有多少錢過年呢？年終獎終究是當下繞不開的的話題，誰不期望自己的錢包在年終獎的支撐下狠狠地鼓起來。 

年關之際，年終獎發放有點讓人腦殼疼，老板腦殼疼，HRD腦殼更疼(可能是讓老板和員工夾的)：

• 經營目標沒有實現，獎金池空無一物，沒錢可發！
• 年終獎制度設計有缺陷，不透明，去年多，今年少，明年再說吧！
• 績效評價不公，導致獎金分配不公。春節一過，優秀人才另尋高枝，先飛走了，員工互相攀比，人心浮動，老板發愁心痛，部門經理措手不及，招聘專員著急上火！

年終獎是按績效付薪的一種，牽引組織和成員交付預期的經營成果，并基于員工一年里的整體工作業績給予獎勵。

年終獎常見有兩種設計思路。直白地講，一種是從碗里撥一部分暫存到鍋里，通過年終考核，再回到碗里；另一種不動碗里的部分，從鍋里盛一部分到碗里。

碗(里)指員工的年度薪資包，而鍋(里)則代表公司或者獎金池。

例如，某公司行政經理目標年薪200000，固浮比90:10，即每月固定發放15000 = 200000*90% / 12，浮動工資是20000 = 200000*10%。

年終獎計算公式 = 成員浮動工資(年度績效工資) * 【(公司核心財務績效指標達成結果獎金系數 *權重) ＋ (個人年度績效考核結果獎金系數*權重)】。

公司權重為60%，而員工權重為40%。

假設該公司員工績效等級和對應當年獎金發放系數如下：

該公司核心財務績效指標是EBIT(息稅前收入)，年度EBIT目標是10%，實際結果為12%。

如果該行政經理當年經過強制分布校準后年度績效結果為“優秀”，則其應獲發個人所得稅前獎金是27600 = 20000 * (1.2 * 40%) + (1.5 * 60%)。

也有公司采取兩個系數相乘的計算方式，正向激勵和負向激勵兩頭放大，拉開高績效和低績效員工的獎金差距。

相比獎金池的分配機制，員工個人獎金不受他人工資基數和績效獎金系數變動的影響；公司績效權重大于個人，以求全體員工力出一孔。執行這樣的年終獎制度，需要完善的崗位體系和薪資標準，每年參考權威市場薪酬數據對薪資體系進行維護。

此處年度績效獎金是在員工正常工資之外的獎酬安排，區別于前面提高的TTCC概念，碗里該有的都有了，這是鍋里的肉啊，有點壕！