好的招聘技巧能夠輕松“撩”到好人才

招聘技巧是什么？關于招聘，我個人一直認為它是人力資源崗位最基礎的工作，選人、育人、留人、用人，當然選人環節必須放在第一位，提升簡歷篩選的效率和準確度網絡招聘中，海量的簡歷郵件導致簡歷數量無法控制，質量也良莠不齊。

關于招聘，我個人一直認為它是人力資源崗位最基礎的工作，選人、育人、留人、用人，當然選人環節必須放在第一位。

對于人才的要求，我的排名永遠是：人品、態度、能力。

對招聘的感觸

從未細數面試過多少人，從一線工人到職業經理人,這么長的歷程走下來，發現越來越喜歡見識形形色色的人了。

前不久，群里有個朋友生氣的說，遇到一個奇葩，非常的拽，是做銷售管理的女士，她說問什么話題，那位女士都會嗆她，不留情面的嘚瑟而且吹噓自己的業績是多么的厲害。當即很多茅友說這種人可以直接PASS了，不用面試了。

其實，對我來說，我非常想挑戰這種求職者，內心反而有些小激動，我跟她回復，干嘛不好好的去會會這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎?或許這種人會出現兩個極端呢，或許她很有能力呢?或者剛剛受到傷害刻意給自己上了自保的枷鎖呢，總之沒開始就PASS，我還有那么多問號呢?太遺憾了!

人都會有一些賤賤的心理，好奇害死貓啊!不過在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。

對于公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術崗位的人員。

前不久有幸和咨詢公司老總一起面試了一個中層崗位，我們兩人從不同維度對這個人員進行面試，雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，但是判定結果卻是相同的，咨詢公司老總對我的面試技巧評價很高。

他說我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個維度考察了這個人，參與面試的老總甚至只要聽就可以得到想要的答案了，當然每個人面試的角度有所不同，所呈現出來的結果和答案也會有所不同。

招聘技巧提升

1、提升簡歷篩選的效率和準確度網絡招聘中，海量的簡歷郵件導致簡歷數量無法控制，質量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網站的簡歷格式不統一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過多時間;重復的人才信息整理、重復錄入和在幾大招聘網站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。提升簡歷篩選的效率和準確度非常關鍵，在查看和搜索簡歷時，設置與該職位有關的有效關鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關鍵詞就應該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開發，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。關鍵詞設置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。

2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數明確招聘職位的需求信息，確定職位的關鍵技能，有效提問以便收集信息進行綜合性分析，評估過應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準確度。如在面試銷售職位時，可以這樣問：“告訴我你一次曾經成功銷售的經歷?”“你是如何組織銷售會議?”“對于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結果呢?”先就背景、職業規劃、方向提問，再就具體環節、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。經過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。面試時對應聘者能力進行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數，緩解HR招聘壓力，降低工作量。

3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性除了制定適合本企業特點的招聘工作流程，使之標準化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。由于工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

4、建立企業人才庫，儲備并跟蹤人才隨著業務的發展，招聘工作量的增大，企業需要建立企業自己的招聘管理人才數據庫，這就需要HR多渠道收集應聘簡歷，備份簡歷數據，進行簡歷管理。在以上4條之余，HR在保證招聘質量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時招聘工作人員提高自身職業素養，如專業性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。

提升招聘效果

步驟一：分析工作人才招聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致招聘方法的有效性大打折扣。

步驟二：選擇招聘方案每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同。

步驟三：實施招聘方案主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環境下、被同一組面試官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。步驟四：把招聘結果與工作中的績效聯系起來精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結果和實際績效之間的關系。步驟五：驗證及改進招聘方案根據。

步驟四：應該定期根據績效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。