在未來的五年，留住員工將成為HR工作的重點

近年來，不論是在招聘廣告營銷、雇主品牌建設、推薦項目打造中，還是在招聘軟件使用和人才機構選擇方面，大多數的招聘人員都傾向于在人才搜尋上加大投入的力度。然而，大多數從事人員招聘的專家認為：提高員工的工作滿意度（以及由此延伸，提高員工的留任率）的成本要遠遠低于招聘和培訓新員工的成本。“招人-留人”，想保持好兩者之間的平衡，這項看著僅有4個字任務，做起來要比預期想象中棘手得多。

最近的一項調查研究發現：

全球87%的人力資源領導者在受訪時表示，在未來的五年，留住員工將成為HR工作的重點

20%的受訪者認為他們因其他的HR事務，而未能及時關注到這個這項很重要的工作

另有14%的受訪者表示，這項工作完成得不理想，主要的障礙是缺乏企業行政領導層的支持

有沒有方法可以更有前瞻性地、更節省預算地來培養能力強且忠誠的員工呢？別急，請接著往下看！

1.量化員工的價值

首先，我們對損失或者替換一個員工進行范圍相關的成本預估。

美國德勤貝新管理咨詢公司的創始人，人力資源領域極具影響力的專家喬希·貝辛（Josh Bersin）認為，這一成本的費用可能少則數萬美元，多的話可能是該員工年薪的兩倍。他的推算基于以下多種可能的因素:

（1）新招一個員工需要投入的廣告、面試、篩選和雇傭成本新員工的入職培訓成本

（2）原生產力受損成本（因為新員工需要一定的時間才能達到預期的生產力水平）

（3）對現有員工的影響成本：士氣受挫、工作參與度可能會降低

（4）由于員工離職而導致為客戶提供的服務出現差錯的成本

然而，也有其他一些研究人員認為企業要付出的代價甚至高于喬希的預測。一項在相關領域的權威研究綜合分析顯示：在某些關鍵的、技能要求較高的崗位上，一個員工的離職或者替換新人，其成本相當于該員工年薪的兩倍，甚至更多。

2.員工的“復利價值”

盡管這些數據很有用也很必要，但是這些預估尚未考慮到現有員工的無形價值。

隨著工作時間的增長，一個員工給公司帶來的價值是像“復利”一樣顯著增加的。因此，兩個員工在職位上雖然擁有相同的頭銜，但工作2年后離職和工作10年后離職的員工價值是很難進行比較的。因為，在公司工作較長時間的員工已經培養了“軟技能”，他們是公司企業文化組成的重要部分。并且他們對公司的工作方式和環境氛圍有著更為深入的了解，能夠更容易識別、應對工作中存在的問題和出現的挑戰。這一類員工也可能是公司各職能部門、各組織間關系的重要維系人，當他們離開時，與他們相關的關鍵部門和干系人必會受到影響。

人力資源咨詢公司Zen Workplace的負責人認為：

（1）失去一名基礎崗位員工的成本在其年薪的30%至50%之間

（2）當涉及到中層員工時，這一估值大幅增至該員工年薪的150%或以上

（3）對于高級別員工或具有高度專業技能的員工來說，一旦他們離開，雇主的財務損失相當于他們年薪的400%

3.公司應如何應對

離職率高雖然棘手，但并不是一個無法處理的問題。公司可以加大福利投入來提升員工的工作滿意度，繼而留住人。這樣的投入相對于上述的員工離職成本要小得多，但是收益可觀。

領英最近針對1萬3千多名“千禧一代”員工進行采訪調查，詢問這些年輕的一代在面對新的工作機會時，什么最能吸引他們的眼球。

調查結果表明，這些年輕一代的員工最能被潛在雇主的文化理念、工作福利所吸引。因此，想“鎖住員工，尤其是越來越多的員工是年輕的千禧一代時，最簡單的就是要掌握一把合適的“鑰匙”——那就是契合他們需求的福利。

4.讓員工和企業“雙贏”

福利不僅要惠及員工，也要保證這是讓企業ROI（投資收益率）高的投入，這樣才是“貨真價實”的好福利。

這就要求公司能為員工提供“漸進式的福利”。越來越多的公司開始為員工提供漸進式福利。這樣的福利有很多不同的形式，實施的范圍有大有小，但最受歡迎的新員工福利必定也是使企業的投資回報顯著的福利。

在美國，一項研究發現，那些被學生貸款困擾的員工更容易被那些能夠提供還款援助的公司所吸引，而目前只有4%的美國雇主愿意為員工提供這樣的福利，這便使其成為雇主之間的差異化因素。

根據奧緯咨詢的一項最新調查，在仍負擔學生貸款的工作人士中：

（1）80%的人認為他們的學生貸款是很大的壓力來源

（2）相較于其他的福利項，如醫療保健和退休養老金，45%選擇“幫助償還學生貸款”為最引人注目的雇員福利

（3）90%表示學生貸款償還援助會對他們工作的選擇決定產生很大的影響